Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

9.                 Неравномерная загрузка персонала в течение рабочего дня из-за особенностей работы снижает эффективность использования рабочего времени.

10.            Невнимательность и медленная работа администраторов обуславливает ухудшение качества обслуживания клиентов.

К возможностям системы управления персоналом относится:

1.                 Улучшение качества подготовки управленческих кадров в высшей школе дает возможность совершенствования системы менеджмента в компании через обучение руководства.

2.                 Существует возможность «переманивания» необходимых специалистов из муниципальных больниц из-за более низкого уровня зарплат медицинских работников в бюджетной сфере.

3.                 Высокая производительность современного оборудования позволяет использовать меньшее число работников и увеличивать объемы проведения лабораторных исследований без значительного увеличения количества персонала лаборатории.

4.                 Возможность использования рекрутинговых агентств для поиска редких или узких специалистов.

5.                 Возможность использования тренинговых компаний для развития и укрепления корпоративной культуры.

6.                 Возможность использования современных методов и принципов поиска и отбора персонала позволит уменьшить издержки на подбор персонала, снизить текучесть кадров среди вновь принимаемых на работу за счет приема сотрудников удовлетворяющих требованиям компании.

К угрозам для системы управления персоналом относится:

1.                 Дефицит медицинского персонала на рынке труда затрудняет проведение качественного отбора кандидатов из-за небольшого выбора кандидатов.

2.                 Техническая сложность современного лабораторного оборудования требует дополнительного обучения работников лаборатории, т.к. учебные заведения города не готовят соответствующих специалистов. Кроме того, подобное оборудование есть в наличии только в нескольких компаниях города, что объясняет дефицит сотрудников на рынке труда с соответствующими знаниями.

3.                 Из-за дефицита медицинских специалистов существует высокая вероятность переманивания квалифицированного персонала конкурентами.

4.                 Процесс поиска медицинских работников более трудоемкий и дорогостоящий, т.к. медицинские работники не всегда для поиска работы пользуются интернетом, который является наиболее простым и дешевым средством поиска новых сотрудников.

5.                 Стереотипы о низких зарплатах медработников и плохих условиях труда в больницах нередко вынуждают выпускников сразу идти работать не по специальности, что еще больше обостряет дефицит кадров на рынке труда.

Проведенный ранее SWOT-анализ компании (табл. 2) выявил основную экономическую проблему предприятия: потеря доли рынка из-за медленного открытия новых медицинских офисов на фоне активно развивающихся конкурентов. Также было установлено, что одной из основных причин замедления открытия новых медицинских офисов являлось отсутствие необходимого персонала для работы в них. Для установления причин появления проблемы мы провели анализ системы управления персоналом в ООО «Medicine». Общим итогом проведения анализа стал SWOT-анализ системы управления персоналом компании (табл. 10).

Таблица 10 – SWOT-анализ системы управления персоналом

Проведенный анализ выявил несколько проблем системы управления персоналом: в компании не проводится целенаправленных работ по мотивации персонала и повышению его лояльности к компании, в компании отсутствует система поиска отбора и найма персонала, отсутствует кадровое планирование, не отлажен процесс передачи информации внутри компании. Основной целью ИНВИТРО, как отмечалось выше, является расширение спектра проводимых исследований и улучшение географической доступности. Достижение первой цели зависит от развития технического прогресса, наличия современного оборудования и специалистов, которые смогут за этим оборудованием работать. Достижение второй цели достигается путем открытия новых медицинских офисов в различных районах города Челябинска и других городах Уральского региона.

Благодаря тому, что ИНВИТРО является дочерним подразделением московской компании «Независимая лаборатория ИНВИТРО», в компании есть уже отработанные технологии открытия новых офисов. Следовательно, успех достижения второй цели будет зависеть от наличия достаточных финансовых средств и своевременного приема необходимого персонала для новых офисов. Проведенный анализ компании и системы управления персоналом показал, что лаборатория ИНВИТРО оборудована самым современным лабораторным оборудованием, а финансовые возможности обеспечиваются растущей прибылью, поддержкой головного московского офиса и банковскими кредитами.

Таким образом, для достижения целей компании и решения проблемы потери доли рынка требуется открытие новых медицинских офисов и своевременное обеспечение их необходимым персоналом. Для определения возможности и способов решения этой проблемы рассмотрим систему обеспечения персоналом в компании более подробно.

2.3 Анализ процесса поиска, отбора и найма в компании

Для анализа процесса поиска отбора и найма персонала в компании воспользуемся подходом, рассмотренным в первой теоретической главе. Рассмотрим процесс через этапы, которые описываются в этой главе.

В настоящее время в компании нет отдельного специалиста по подбору персонала. Функции по кадровому обеспечению распределены между различными сотрудниками.

Планирование потребности в персонале. Как отмечалось выше, в компании отсутствует кадровое планирование и не отлажены информационные потоки. В связи с этим возникает следующая проблема: ответственные сотрудники не получают вовремя информацию о новых возникающих вакансиях. В настоящее время основная потребность в персонале возникает в связи с открытием новых медицинских офисов. Генеральный директор, в свою очередь, не сообщает информацию о планах по открытию новых офисов, ответственные за подбор персонала сотрудники узнают о необходимости поиска новых людей, как правило, не раньше, чем за 1 месяц до открытия, что не дает возможности вовремя найти и подготовить необходимый персонал.

Анализ работы в контексте системы поиска, отбора и найма персонала подразумевает обновление информации о содержании работы сотрудника на вакантной позиции (если такая должность уже существует) или сбор информации и описание работ которые будет выполнять сотрудник придя в компанию на вновь созданную должность. Следующим этапом анализа работы должно стать определение квалификационных требований и критериев отбора кандидатов.

Чаще всего возникает потребность в медперсонале, водителях-курьерах и администраторах. Все эти должности имеют ряд особенностей в рамках компании.

·  Медицинский персонал относится к одному из самых дефицитных на рынке труда, что существенно затрудняет его поиск.

·  Функции водителей-курьеров связаны, во-первых, с управлением автомобилем, во-вторых, с перевозкой денежных средств и ценных грузов, что заставляет уделять особое внимание психологическим свойствам личности кандидата.

·  Одно из требований к администраторам – обязательное наличие медицинского образования, так как практика показала, что человек, не имеющий высшего образования, не может разобраться в короткие сроки во всем спектре проводимых медицинских анализов, на уровне, чтобы адекватно работать с клиентами. А, в свою очередь, не каждый человек с медицинским образованием пойдет на такую работу, и, как отмечалось выше, на рынке труда большой дефицит людей с медицинским образованием.

Анализом работы в компании должен заниматься непосредственный руководитель будущего сотрудника, но в ИНВИТРО подобных работ не ведется. В компании существуют ранее разработанные должностные инструкции, но они не обновляются, кроме того, при отборе кандидатов они также не учитываются. В итоге, не формируются ясные и необходимые критерии отбора кандидатов. Это ведет к тому, что кандидаты отбираются не по единой системе критериев, а по интуиции и предположениям интервьюера, что ведет к большой субъективности оценки кандидатов.

Поиск персонала, источники поиска. Поиск персонала в ИНВИТРО ведется только одним путем: при возникновении вакансии Заместитель генерального директора по административным вопросам размещает объявление в одной из бесплатных газет и затем ведется отбор кандидатов по телефону и при отборочном интервью.

Как отмечалось выше, в компании не отлажена обратная связь, кроме того отбор кандидатов ведется разными сотрудниками. В итоге не отслеживается эффективность использования печатных СМИ при поиске кандидатов, а при принятии решения каким путем искать кандидатов не учитывается, какое из средств поиска будет наиболее эффективным для конкретной должности. В итоге это приводит к низкой эффективности размещения объявлений о вакансиях, неэффективному использованию денежных средств и увеличении сроков поиска необходимых кандидатов.

Затраты на поиск. Для замещения каждой вакансии размещается, в среднем, 3 объявления размером 5х5 см в еженедельной газете «Соседи», стоимость объявления за один выход составляет 1100 руб. Также по различным газетам о работе размещаются 4-5 объявлений размером 5х10 см, стоимость которых примерно одинакова для всех газет и составляет 400 руб. Таким образом, стоимость поиска для одной вакансии составляет 900руб. + 400руб. х 5=2900руб.

Отбор персонала. Рассмотрим распределение функций по отбору персонала более подробно.

Отборочные собеседования на позиции администратора проводит заместитель генерального директора по административным вопросам. Подбором медицинских сестер и другого медицинского персонала занимается старшая медицинская сестра. Административный персонал подбирает заместитель генерального директора по медицине. Водителей-курьеров подбирает заместитель генерального директора по хозяйственной части.

Отборочное интервью проводит не специалист в области побора персонала, а руководители подразделений, которые не обладают необходимыми знаниями о технологиях поиска и подбора персонала, из-за чего должным образом не определяется соответствие кандидата и должности по квалификационным и ценностным требованиям. Кроме того, они тратят на это времени больше (вследствие неподходящей квалификации), чем потратил бы специалист по подбору персонала. Замещение вакансии происходит очень медленно и может занимать до нескольких месяцев

Поиск и отбор персонала является трудоемким и затратным по времени процессом, который не входит в функциональные обязанности ответственных за подбор сотрудников, что, следовательно, отвлекает их от основной работы и снижает ее эффективность.

Окончательное решение по кандидату на работу принимает тот сотрудник, который проводит интервью. При проведении отборочного интервью сотрудники не пользуются какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на собственную интуицию и опыт, практически не анализируется прошлый опыт работы и причины увольнения сотрудника. Не уделяется должного внимания и личностным характеристикам работника. Из документов сотрудника анализируются необходимые медицинские сертификаты и документы об образовании (если они требуются для данной должности).

В среднем, продолжительность одного интервью составляет 30 минут. Для замещения одной вакансии проводится 5-7 интервью. Кроме того, сотрудник, ответственный за подбор, тратит время на ответы по телефону звонящим кандидатам. Для одной вакансии средняя продолжительность телефонных разговоров, по результатам наблюдений, составляет 2 часа. Средний размер оклада ответственных за отбор сотрудников составляет (20000руб.х3+14000руб.)/4=18500руб. Средняя норма рабочих часов в месяц – 170 часов. Таким образом, средняя стоимость отборочного интервью для вновь принятого сотрудника составит (6*0,5ч.+2ч.)*18500руб./170ч.=550руб.

Испытательный срок и профессиональная адаптация новых работников. Испытательный срок является неотъемлемой частью процесса замещения свободной вакансии. На этом этапе новый сотрудник окончательно проверяется на предмет соответствия новой должности, совместимости с коллективом и с ценностями компании. Кроме того, сам сотрудник определяется, подходит ему эта компании или нет.

Установленная норма испытательного срока в компании составляет 2 месяца. Но в компании испытательный срок носит скорее формальный характер, нежели используется как наиболее надежный способ отбора сотрудников.

В компании не существует разработанной программы адаптации и критериев оценки успешности прохождения испытательного срока. Вследствие этого компания не может в полной мере оценить способности сотрудника, что периодически приводит к тому, что сотрудник проходит испытательный срок, но в последующие 3-4 месяца увольняется сам, или его увольняют за несоответствие должности.

Стоит отметить, что данный этап отбора является наиболее дорогостоящим для компании, так как в затраты включаются все расходы на сотрудников которые не прошли испытательный срок или которые были неверно оценены в его процессе и в итоге ушли из компании.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что процесс обеспечения компании персоналом не отлажен, поиск и отбор ведутся некомпетентными в этой области сотрудниками, таким образом, в компании осуществляется деятельность по обеспечению персоналом, однако отсутствует системность в решении этого вопроса. Следствием этого являются следующие проблемы: замещение вакантных позиций происходит очень медленно, а вновь принятые сотрудники уходят из компании в первые шесть месяцев работы, из-за того, что на этапе отбора не была выявлена несовместимость работника и компании.

Проведенный анализ дает основание сделать следующий вывод: разработка и внедрение системы поиска, отбора и найма персонала для компании ИНВИТРО должна позволить решить компании проблему недостатка персонала и, соответственно, замедления открытия новых медицинских офисов, что, в свою очередь, должно позволить сохранить компании конкурентные позиции и долю рынка.

Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»

3.1 Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала

Во второй главе данной дипломной работы мы пришли к выводу о необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11