Социально-экономическая ответственность организации как функция управления

Анализируя противоречия в организациях и так называемые "патологии организаций", А.И. Пригожин отмечает их объективный характер, в том числе, несовпадение формальной структуры отношений и системы межличностных отношений, личных и общественных интересов, интересов структурных подразделений организации. Кроме того, А.И. Пригожин отмечает, что структура организации инерционна по своей природе и сложно поддается введению инноваций, в которых организация с необходимостью нуждается, иначе ей угрожает стагнация. Вопросы устранения в организациях противоречий, по его мнению, должны решаться на уровне управленческих решений, в которых также могут наблюдаться разного рода патологии.

Классифицирование организаций на естественные и искусственные позволяет, прежде всего, увидеть тот факт, что отличие в сущности может иметь место не только на момент рождения организации. Это два крайних состояния, в которых может находиться реальная организация - в момент ее появления на свет. В дальнейшем эти отличия будут неизменно стираться.

Целевые организации создаются для удовлетворения каких-либо потребностей людей, а также самой организации и общества в целом, но с течением времени в них с неизбежностью происходит рост самоорганизации, что характерно для организаций естественных. Фактически уже с момента своего создания искусственные организации начинают жить своей жизнью, приобретая черты организаций естественных, но и естественные организации со временем проявляют свою целевую направленность.

В наиболее общем виде можно сформулировать особенности этих двух типов организаций. Так, для организаций искусственных характерны следующие черты: целенаправленность, ориентация на социальные потребности, целостность, наличие объекта управления - совокупность участников организации, субъекта управления - единого центра управления, контура управления - направленности процесса управления и осуществления обратной связи, иерархической структуры самой организации и ее способности решать возникающие проблемы. При этом организация как бы выступает в качестве некоторого механизма для решения этих проблем.

В организациях естественных, которые, к слову, мало изучены, поэтому исследуются, как правило, реальные организации - можно отметить иные особенности: высокая степень самоорганизации, некоторая избыточность - то есть не все члены данной организации участвуют в решении проблем, способность ее выявлять и решать возникающие проблемы, а также "размытость" управления. Для естественной организации, равно как и для искусственной, характерны целостность, устойчивость и регламентированность взаимодействий ее участников.

И те, и другие организации решают проблемы своего функционирования и развития, но для естественных проблема приобретает иное смысловое значение. Это уже не просто узкое место, которое создает препятствия для жизнедеятельности организации, а более широкое понятие, включающее в себя возможности ее роста и способствующее ее развитию.

Кроме того, деятельность естественных организаций, как правило, направлена на решение внутренних проблем и удовлетворение внутренних потребностей, для искусственных же цель чаще выступает как внешняя по отношению к организации проблема.

Таким образом, имея некоторые общие черты, о которых говорилось выше, и к которым можно добавить изменчивость, следует отметить более высокую адаптивность естественной организации. Этот фактор оказывается немаловажным для функционирования самой организации, вследствие чего она, даже будучи созданной искусственно, неизменно будет приобретать черты естественной.

Искусственные организации, как показывает практика, более популярны в научных исследованиях, но тем не менее можно отметить целый ряд нерешенных в них вопросов. Во-первых, стремление к цели само по себе не обеспечивает устойчивости организации. Во-вторых, сложно решить вопрос о том, сколько целей у организации должно быть - одна или несколько, как они взаимосвязаны и кто их вправе определять? В-третьих, представляется актуальным расширить смысловое значение понятия "проблемы" - это должно быть не просто некоторое отклонение от нормы или "узкое место"[10], а необходимость поиска новых источников развития, ибо такие задачи ставит сама жизнь.

И наконец, общественное развитие в целом, и в частности особенности социально-экономического развития нашей страны (переходная экономика) вынуждает организации "терять свою стратегическую направленность"[11].

В условиях так называемой плановой экономики, “общественного управления сверху” (там же), создание и функционирование организаций осуществлялось целенаправленно с ориентацией на возникающие и прогнозируемые общественные потребности. С переходом же к рыночной экономике может наблюдаться стремительный рост самоорганизации, и возникающие организационные образования стремятся к обретению более гибкой своей структуры, способной оперативно реагировать на быстро изменяющиеся социально-экономические интересы и потребности.

Конечно, необходимость осуществления долгосрочного планирования никто не отменяет, но появляется новая стратегия развития организации. Общественное развитие выдвигает идею "стратегического управления", что должно быть присуще, в первую очередь, любой крупной организации. В ее рамках с необходимостью должны решаться следующие задачи: выявление намечающихся тенденций как во внутренней, так и во внешней среде; оценка масштабов их развития и воздействия на организацию, на основании которой должны приниматься соответствующие решения; оценивание относительной важности самих стратегических задач, своевременности и методов их решения. В связи с вышесказанным возникает вопрос о необходимости разработки механизма управления развитием, который будет включать в себя: механизм выявления и решения возникающих проблем, где проблема должна пониматься шире, чем "узкое место"; механизм согласования принятых решений и интересов всех субъектов взаимодействия; и механизм "контроля и изменения системы управления"[12].

Сегодня в условиях социально-экономических преобразований в нашей стране происходит не только переосмысление экономических и социальных воззрений, но и тех изменений, которым оказываются подвержены организации. С переходом к рыночной экономике в целом и с нарастанием трудностей экономического плана, создающими условия неопределенности будущего, в деятельности организаций четко прослеживается определенная тенденция - их переориентация и устремления "к выживанию"[13]. При этом появляется и новый тип организаций, которые "ориентируются на выживание", "живут сегодняшним днем" и "не имеют постоянных стратегических целей"[14]. Эти организации с необходимостью все более приобретают черты организаций "естественных", в основе которых ложится не цель, а стремление к достижению собственной устойчивости. Они оказываются более приспособленными оперативно реагировать на возмущения внешней и внутренней среды - как на возникающие "проблемы", и это обеспечивает им большую устойчивость функционирования и развития.

Таким образом происходит зарождение новой - "проблемной модели" организации, в которой цели также ставятся, но в зависимости от возникающих проблем - а не наоборот. И здесь уже проблемы организации не зависят от целей, как это происходит в "искусственных" организациях, и сами "проблемы" трактуются гораздо шире. Функцией управления в такого рода организациях становится выявление проблем и их решение,  соответствии с чем в них формируется структура и видоизменяется деятельность.

Таким образом, с намечающимися тенденциями в общественном развитии, к которым следует отнести необходимость более быстро реагировать на изменяющиеся потребности, целенаправленности все больше начинает отводиться второстепенная роль. Но говорить об отмирании искусственных организаций, видимо, все же будет неправомерно.

Потребность в целеполагании будет сохраняться, в том числе внутри естественных организаций могут быть созданы искусственные - для решения каких-либо конкретных задач или более глобальных проблем.

Механизм управления проблемами присущ любому виду организаций и включает в себя функции их распознавания, изучения, распределения и решения, в том числе создания для этого новых организационных образований. Но рыночная экономика, в силу своей специфики, изменяет сам характер управленческой деятельности. Действующие в ее условиях организации с необходимостью начинают включать в свою структуру отделы маркетинга, проблемного развития самой организации - в соответствии с постоянно возникающими  новыми потребностями достижения большей устойчивости.

Определенный интерес в связи с вышесказанным могут представлять исследования американского ученого Олвина Тоффлера[15], который обращает внимание на увеличение "темпа перемен" в жизни и необходимость научиться им управлять. Он прогнозирует актуальность осуществления организационной перестройки, при которой более крупные организации будут вынуждены изменять свою внутреннюю структуру. На смену жесткой иерархии, по мнению данного футуролога, должны будут придти гибкие структуры, вертикальная система коммуникаций все больше будет замещаться горизонтальной. Будущее за временными трудовыми коллективами, которые могут создаваться как "проблемные группы".

Считая, что централизация неминуемо должна уступить место децентрализации, иерархия смениться независимостью, а производственная деятельность на предприятиях надомным трудом, О. Тоффлер приходит к выводу, который кажется, по меньшей мере, недостаточно обоснованным - об эфемерности человеческих отношений и крахе существующих ныне социальных институтов в будущем. Но несмотря на эклектичность тоффлеровской концепции, на ее методологическую противоречивость, в ней несомненно содержится рациональное зерно, которое следует отнести к исследованиям организационных изменений.

Общественное развитие вносит свои коррективы в осмысление понятия "общественного прогресса", который сегодня соразмерим с понятием прогресса социального. Идея научно-технического прогресса оказалась исчерпавшей себя, социальный же прогресс сегодня все больше связывается с развитием процессов самоорганизации и самоуправления.

Процессы самоорганизации и самоуправления сегодня становятся общественным достоянием, и это касается не только естественных организационных образований, таких как города и поселки, но и трудовых коллективов, которые принято относить к целевым - искусственным организациям.

В свете синергетического подхода к проблемам образования и эволюции организационных структур было введено новое понятие "синергетической организационной структуры", под которой понимается новая форма "гибкой организации", представляющей собой сеть относительно автономных и достаточно компетентных индивидуумов и групп, которые, состоя в сложных взаимосвязях и взаимоотношениях между собой, способны решать вопросы самоорганизации и поддержания динамического равновесия в данной системе при условии достижения наибольших синергетических эффектов кооперации. Такие организационные структуры не только могут решать вопросы своего образования, но и развития на основе самоуправления и решения возникающих проблем. Причем понятие проблем здесь также понимается шире - как поиск новых источников своего развития.

Рыночная экономика с ее жесткой конкуренцией, как говорилось выше, вынуждает организации отыскивать пути своего выживания и устойчивого развития, наиболее эффективного управления деятельностью самой организации. А это, в свою очередь, заставляет организации все больше поворачиваться лицом к человеку. Время тейлоризма уходит безвозвратно, ибо "Человек неверно устроен, чтобы подходить под модель Тейлора"[16]. И именно человек начинает выступать той самой "проблемой", в которой могут содержаться источники развития организации.

Человек действительно существо парадоксальное, что обуславливается особенностями его физиологии (взять хотя бы к примеру действия двух полушарий мозга) и психологии. Им движет одновременно два противоречивых стремления: "быть частью чего-то и одновременно выделяться"[17]. Он ищет и ждет мотивации и жаждет быть победителем, требует уважения и сохранения права на ошибку.

И на основании изучения человеческой природы и социальных потребностей в сущности был разработан проект наиболее эффективного управления деятельностью организации и впоследствии успешно внедрен. В нем были выделены восемь основных черт, обеспечивающих эффективность функционирования и развития организации:

1. Простота форм управления и малочисленность управленческого штата;

2. Одновременность сочетания в управленческой деятельности свободы в одном и жесткости в другом;

3. Рассмотрение людей как главного источника эффективности производства;

4. Предоставление работникам определенной автономии и поощрения предприимчивости;

5. Ограничение профессиональной деятельности тем, что лучше всего знаешь и умеешь;

6. Ориентирование на быстрое и энергичное действие;

7. Постоянный контакт с потребителями;

8. Связь с жизнью, усиленный акцент на одну или несколько ценностей, имеющих ключевое значение для данного бизнеса.

При этом обращается внимание на важность выработки самой стратегии деятельности организации со ссылкой на авторитет (А. Чандлер - историк бизнеса), которая должна быть первичной по отношению к организационной структуре. Последняя же должна обеспечивать возможность быстрого реагирования на изменение потребительского спроса.

Поиски повышения эффективности функционирования и развития организаций и столкновение западноевропейских, американских и японских стилей управленческой деятельности послужили источником для введения в использование такого понятия как "организационная культура". "Проблематика изучения организации как культурного феномена" берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона[18].

Исследователи неоднократно сталкивались с фактом, что "одни и те же управленческие действия в различных организационных средах" могли вызывать диаметрально "противоположные поведенческие реакции" [там же], что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями.

К тому времени эффективность рационально-нормативистских теорий и методов управления, регулирования трудового поведения оказалась исчерпанной и начали предприниматься поиски новой парадигмы управленческой деятельности, которые и привели к формулированию такого понятия как организационная культура.

В результате на свет появляются многочисленные концепции организационной культуры, отличительной особенностью которых можно считать отсутствие достаточной ясности и согласованности в понимании основного понятия, а также в определении системы оценок, представлений, образцов поведения и др., с помощью которых фиксируются отношения организации с окружающей средой.

И тем не менее представляется правомерным разделить сложившиеся концепции на две основные группы, базирующиеся на: 1) рационально-прагматическом и 2) феноменологическом подходах. В первой группе организационная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение "самой сути организации"[19].

Авторами концепций, относимых к первой группе являются Е. Шейн, И. Ансофф, а также Т. Питерс и Р. Уотермен.  Особенностью их вправе считать то, что организационная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией производства и т.п. Ее формирование большей частью связывается с протеканием процессов внутри организации, опосредованных внешней средой.

Рационально-прагматический подход проявляется в том, что организационная культура может и должна использоваться как фактор повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности и устойчивости, улучшения механизмов социализации работников и т.п. Она проявляется при формировании иерархической структуры организации, системы лидерства, способов ее отношений со средой, в поведении членов организации и др. В центре ее внимания лежит процесс формирования организационных ценностей. Причем, было выявлено, что "организационная культура определяется не декларируемыми", а так называемыми "базовыми представлениями" о том как должна функционировать  организация и их совокупность "образует культурную парадигму организации"[20].

Культурная парадигма формируется вокруг пяти базовых представлений:

1. Отношения со средой, которые могут иметь следующие формы:

n   среда как источник удовлетворения человеческих потребностей и подчинена человеку;

n   среда опасна и агрессивна, поэтому необходима защита от нее;

n   среда реальна и необходима организации, вследствие чего следует искать пути гармонии к ней.

2) Повседневная жизнь: сюда включаются представления о том, каковы должны быть правила поведения людей, что является правдой и ложью, что такое "хорошо" и "плохо", нужно ли думать о будущем или лучше жить одним днем, существует ли в жизни прогресс и др.

3) Природа человека: представления о том, что есть человек, каковы должны быть его отношения к труду и своим обязанностям.

4) Человеческая деятельность: как должны оцениваться такие качества человека, как его социальная активность, предприимчивость, инициатива и исполнительность.

5) Человеческие взаимоотношения: представления о том, что должно быть присуще людям - стремление к индивидуализму или коллективизму, насколько должна быть развита конкуренция между членами организации, стремление к власти и т.п.

 Вторая группа концепций, базирующаяся на феноменологическом подходе и рассматривающая организационную культуру как саму сущность организации, придерживается мнения, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение - есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером.

Организационная культура - это в первую очередь "фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей" [там же]. Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации.

Человек здесь это, прежде всего, носитель представлений и символом, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управлений видится в "переносе индивидуальных условий на организационные цели и стратегию" [там же].

Таким образом, если традиционные подходы к изучению организаций строились на парадигме социального факта, то "культурный подход" предполагает рассмотрение так или иначе человека в качестве творца социальной реальности.

Более поздние концепции предпочитают отказываться от означенных выше "крайних" подходов к изучению организационной культуры, и для них представляется приемлемым "компромиссные" решения. Так, например, в рамках рационально-прагматической концепции осуществляется вывод, что изменение в организации с необходимостью затрагивает базовые ценности и представления, которые, являясь скрытыми показателями, трудно поддаются трансформации и внешнему воздействию. С этой проблемой приходится сталкиваться в процессе корпоративного слияния организаций. Другие авторы делают попытки преодоления инерционности организаций и даже предлагают ряд принципов для успешного внедрения инноваций.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10