Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении

Суть эффективной мотивации заключается в  создании   критериальных условий,  которые  призваны  всесторонне  регулировать  трудовые  отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. Ряд   отечественных и зарубежных   исследователей    рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы:  содержательные и процессуальные. Содержательные -  основываются  на  том,  что  существуют  внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных  с  данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

  Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума; теория справедливости Адамса;  модель мотивации Портера - Лоулера.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию икс (х)" и "теорию игрек (y)". "Теория х" (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория y"). Как писал Макгрегор, "теория х" приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. В "теории у" повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы "теория y" получила развитие как "теория z", выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению X. Йосихары, считаются два основных признака:  1.Гарантия занятости и создание обстановки доверительности 2. Гласность и ценности корпорации. В "теории z" каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями организации.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит  в  основе  мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало  ей возможность получить широкое  признание  теоретиков  и  практиков  и  внести существенный  вклад  в  разработку   знаний о   мотивации.   Не смотря   на принципиальные различия, все теории имеют  общее,  позволяющее  установить определённые параллели между  ними.  Характерной  особенностью  всех  теорий является  то, что  они  изучают  потребности  и дают их классификацию, позволяющую  делать  выводы  о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех  теорий,  можно  отметить,  что  выделенные  в  различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют  друг друга.

В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина  А.П.  и  Одегова  Ю.Г.  понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что  основная  роль в  деле  стимулирования  труда,  а  значит,   в   четком   и   бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит  определённым  кадровым  механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.  По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование – это применение по отношению к  человеку  стимулов  для воздействия на его  усилия,  старания,  целеустремленность  в  деле  решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Стимулами могут  быть  любые  блага,  удовлетворяющие  значимые  потребности человека, если их  получение  предполагает  трудовую  деятельность.  Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно  формирует  мотив  труда. Сущность понятий «мотив  труда»  и  «стимул  труда»  тождественна.  Поэтому  можно  сказать,  что стимулирование труда – это способ  вознаграждения  работника  за  участие  в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда  и  требований технологии. Организация стимулирования труда должна основываться на следующих принципах:

- комплексности, предполагающей единство всех видов стимулов;

-дифференцированности, означающей индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п.

- гласности, позволяющей дать общественную оценку труда работников, распространить передовой  опыт, усилить силу примера, сплотить коллектив;

- гибкости, предполагающей постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника;

- оперативности, требующей, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.

Различают несколько типов мотивации и стимулирования персонала. Применительно к российским предприятиям В.И.Герчиков  выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслоу), по которым люди приходят на работу: «Могу заработать деньги»; «Могу использовать свои знания и опыт»; «Чувствую себя нужным коллективу»; «Могу самостоятельно решить, что и когда мне делать»; «Привычная работа, стабильность». Исходя из этих представлений  выделяется пять типов мотивации среди российских работников: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; недостижительная.

1. Инструментальная мотивация (характерна для 35 – 50% работников).

Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Инструментальная мотивация это: Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.

2. Профессиональная мотивация (характерна для 15 – 20% работников).

Для любителей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство.

3. Патриотическая мотивация (характерна для 5 – 15% работников).

Для людей с патриотической мотивацией важны: убежденность в своей «нужности» организации; участие в реализации общего, очень важного для организации дел; общественное признание участия в общих достижениях; возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела

4. Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников).

Она состоит только из двух пунктов: добровольно принятая,  полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

5. Недостижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников).

Это мотивация, не ориентированная на достижения. В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: низкая ответственность, малые трудовые усилия, привычки, страх, гарантированный заработок. Содержательность труда такого человека не интересует и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.  Типы мотивации и трудовое поведение, присущее им отражены в таблице 38.  В зависимости от типа мотивации сотрудника можно применять инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению.  В табл. 39 и 40 приведены формы стимулирования работников с разными типами мотивации.

Таблица 38

                        Типы мотивации и трудовое поведение 

Типы мотивации

Ожидаемое трудовое поведение

Функции

Инициатива

Дисциплина

Инструментальная

Нейтральная

Только при особом стимулировании

Нейтральная

Профессиональная

Расширение

Высокая

Нейтральная со срывом

Патриотическая

Расширение

Высокая

Высокая

Хозяйская

Стремление к системной законченности

Высокая в пределах функции

Нейтральная со срывом

Недостижительная

Сужение

Отсутствие

Нейтральная, низкая