Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении
—
проектирование бизнес-схем процессов
— формирование матриц ответственности по бизнес-процессам
— разработка регламентирующей документации (шаблоны документов)
— разработка регламентов (подробное пошаговое описание действий по
бизнес-процессам)
Пакет
документов по процедурам мотивации и стимулирования. Регламенты процессов.
Графические схемы выполнения процессов. Бланки регламентирующих документов
(приказов, распоряжений и пр.)
5. Внедрение процедур мотивации и стимулирования персонала
—
разработка программы внедрения
— формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных
подразделений на период внедрения процедур
— оценка эффективности внедрения
План-программа
внедрения.
Отчет по результатам оценки эффективности внедрения. Рекомендации по
эффективному ведению процедур
6. Обучение специалистов организации управлению реализацией
процедур
—
разработка программы обучения
— проведение консультационного семинара-обсуждения по проведению процедур
системы мотивации и стимулирования персонала для топ-менеджмента компании
— оценка результатов обучения
Программа
обучения. Программа семинара. Отчет по результатам оценки обучения
Результат реализации программы по
совершенствованию стимулирования персонала: оптимизация действующей системы
мотивации персонала и внедрение наиболее адекватные целям и задачам организации
технологии мотивации и стимулирования, позволяющие превратить человеческие
ресурсы в конкурентное преимущество организации. Наиболее полно влияние стимулирования
на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно
выполняет.
1.
Экономическая
функция. В результате роста трудовой активности повышается производительность
труда работников, повышается качество выпускаемой продукции, экономятся
различные виды ресурсов, прибыль формируется в большом объеме.
2.
Нравственная
функция. Если стимулирование - это побуждение к активности, то в результате
стимулирующего внешнего воздействия у человека формируется активная жизненная
позиция, самодисциплина и самоконтроль.
3.
Социальная
функция. Путем материального стимулирования доходы населения приумножаются, что
воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к
смене социального статуса работника.
4.
Социально-психологическая
функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему
способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности.
Каждый человек по-своему
реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы
сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага и иных
благ и издержек. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования,
разработанных современным менеджментом (таблица 42).
Таблица 42
Стимулирующие
системы в организации
Форма стимулирования
Основное содержание
1.Заработная плата (номинальная)
Плата за труд наемного работника, включающая основную и дополнительную
(премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда,
совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни,
за сверхурочную работу, оплата отпуска или компенсация) заработную плату.
2.Заработная плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1).повышения тарифных
ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2).введения
компенсационных выплат;3). Индексации заработной платы в соответствии с
инфляцией.
3.Бонусы
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия,
добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие
прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
4.Участие в прибылях
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный
фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально
воздействовать на прибыль (чаще всего управленческие кадры). Доля этой части
прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в
процентах к его доходу (базовой зарплате).
5.Участие в акционерном капитале
Покупка акций предприятия по льготным ценам, безвозмездное получение
акций, дивиденды.
6.Планы дополнительных выплат
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и
стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых
расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых
командировок). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более
привлекательные.
7.Стимулирование свободным временем.
Регулирование времени занятости с помощью:1) предоставления работнику
за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора
времени отпуска)2)организация гибкого графика работы; 3)сокращения рабочего
дня за счет высокой производительности труда.
8. Трудовое или организационное стимулирование
Регулирует поведение работника на основе его удовлетворенности трудом
и предполагает наличие в нем творческих элементов, возможность участия в управлении,
продвижения по службе, творческие командировки.
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения
общественного признания
Вручение грамот, значков, вымпелов, помещение фотографий на Доске
почета
10.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным
транспортом
Выделение средств на:1)оплату транспортных расходов,2)приобретение
транспорта для лиц, связанных с частыми разъездами: а) с полным
обслуживанием, б) с частичным обслуживанием
11.Сберегательные фонды
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой
процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Личные режимы накопления
средств.
12.Организация питания
Выделение средств на организацию питания в фирме, выплата субсидий на
питание.
13.Продажа товаров, выпускаемых компанией или получаемых по бартеру
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
14. Стипендиальные программы
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на
стороне)
15.Программы обучения персонала
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
17.Консультативные службы
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.
Выделение средств на эти цели.
18.Программы жилищного строительства
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство
на паевых условиях
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания
детей сотрудников организации; привилегированные стипендии.
20.Гибкие социальные выплаты
Компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых
льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право
самостоятельного выбора льгот и услуг. Иногда этот подход к стимулированию
называют «принципом кафе»
21.Страхование жизни
Страхование за счет средств компании жизни работника и за
символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из
доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому
доходу работника; при несчастном случае, повлекшем смертельный исход, сумма
удваивается.
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
23. Медицинское страхование
Медицинское страхование сотрудников и членов их семей
24.Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного
характера)
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов
(компенсация издержек перехода на службу из других компаний - на переезд,
продажу и покупку недвижимости; трудоустройство супруга); премии и другие
выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением. Подчеркивают высокий
статус работника.
25.Отчисления в пенсионный фонд
Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного
обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с
каким-либо фондом на стороне
26. Ассоциации получения кредита
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и
т. д.
Порядок разработки и внедрения
системы материального и нематериального стимулирования. Процедура состоит из
двух этапов.
Этап 1 — «Диагностика и оценка
персонала». Результаты этапа таковы:
- отчет о существующей системе
мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при
разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных
установках персонала;
- отчет с анализом функционального
распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки
эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада
работников в общий результат работы. В отчете даются подробные рекомендации по
сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и
анализа внутренних проблем.
Этап 2 — «Разработка системы
материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными
факторами вознаграждения)». Результаты этапа таковы:
- обоснованная программа,
представляющая собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального
и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании,
методики ее внедрения и управления;
- рекомендации по перспективному
развитию системы стимулирования.
В системе стимулов к труду выделяют
материальные и нематериальные стимулы. Среди нематериальных стимулов выделяют:
организационные или социальные, моральные, творческие,
социально-психологические. Данные стимулы связаны с потребностями работника в
самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и
самосовершенствовании.
Морально - психологические
методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание
условий, при
которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других
могут справиться с порученной работой; присутствие вызова, обеспечение
возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить
себя в труде; признание,
которое может быть личным и публичным; высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а
порой и самоотверженный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения
разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со
стороны руководства и товарищей.
В практике управления одной из самых
распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование,
призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет
потребности:
1.Материальное денежное
стимулирование использует денежные средства, как стимул. Материально-денежное стимулирование
- это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой
деятельности. Основной частью дохода наемного работника является заработная
плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух
частей: постоянной и переменной. К материальному денежному вознаграждению
относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в
капитале; бонусы; планы дополнительных выплат; отсроченные платежи; участие в
акционерном капитале.
2.Материальное неденежное
стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по
каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки,
др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для
объекта материальных благ. Установление работникам скидки на продукцию,
выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставление средств для
проведения отдыха и досуга, обеспечение бесплатными путёвками ит. д.
Доход персонала организации включает
следующие основные составляющие:
1. Оплата по тарифным ставкам и
окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда.
2. Рыночный компонент отражает
соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда,
установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут
существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала
вследствие повышенного спроса на данный вид труда.
3. Доплаты и компенсации учитывают те
производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не
зависят от работника.
4. Надбавки и премии вводятся для
стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции
и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений
работника.
Правильная организация заработной платы непосредственно
влияет и на темпы роста производительности труда и на стимулирование
сотрудников в целях повышения своей квалификации. Чтобы заработная плата
выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее
уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом.
Важнейшим направлением материально денежного
стимулирования является премирование. Премии могут быть двух видов: за
качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад
работника в общий результат деятельности подразделения и учреждения.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право
устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с
учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут
устанавливаться также коллективным договором. Премия стимулирует особые
повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального
поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной
платы.. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях. Основными видами
премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной
деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы премирования.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных
элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели
премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг
премируемых. Необходимо обращать внимание на расчет норматива премирования
отдельно за выполнение, перевыполнение плана, рост производительности труда,
снижение себестоимости. Более сложный порядок премирования существует при
делении показателей на: главный, основные, дополнительные. Главный показатель
тот, который является самым значимым в работе предприятия. Это может быть рост
прибыли, повышение рентабельности, объем произведенной продукции, рост объемов
розничного и оптового оборотов. Показатели премирования должны быть простыми,
понятными и легко запоминающимися для работников. Введению той или иной системы
премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим
фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка ее
влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.
Оценку эффективности материального
стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала следует
рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.
При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения
работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы,
удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда. Оценка
эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения
работодателя включает собственно анализ эффективности материального
стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.
С позиции организации (работодателя) более приемлемым является затратный
подход. При расчете основных показателей предлагаемой системы оценки
материального стимулирования нужно использовать сумму средств, направляемых на
материальное стимулирование работников организации. Под расходами на
материальное стимулирование организации понимается сумма средств, формируемая
за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные
социальные выплаты. На рис.8 представлена система показателей оценки
материального стимулирования труда.
Основными показателями,
характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников,
являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости
расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность
материального стимулирования. Эффективность использования средств на
материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в
совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации. Определение доли
источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст
предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о
значимости каждого из них.
