База рефератов со всего рунета - Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении

МЕНЮ Главная Мировая экономика МЭО Микроэкономика Метрология Менеджмент Педагогика Международные отношения Международное частное право Международное публичное право Кибернетика Инвестиции Геодезия Банковское дело Сельское лесное хозяйство и землепользование Маркетинг реклама и торговля Журналистика издательское дело и СМИ Государство и право Геология гидрология и геодезия Юридическая психология Экономическая теория политэкономия макроэкономика Гражданское процессуальное право Гражданское право Биографии Схемотехника Судебная психиатрия Судебная медицина Строительство Страховое право Страхование Водоснабжение водоотведение Бухучет управленчучет Арбитражный процесс Энциклопедия "Хочу все знать" Карта сайта	Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении На базе лаборатории художественных ремесел с населением ведутся занятия, на которых методисты обучают таким народным ремеслам, как плетение из лозы, роспись по дереву, гобелен, керамика. В студии декоративно-прикладного творчества «Гармония» проводятся творческие занятия для детей: ИЗО и керамика, интеллектуальные игры и лепка из теста, грамота и счет, ритмопластика и развитие речи; индивидуальные консультации логопеда и психолога, для школьников открыта школа гитары. Экскурсоводы проводят экскурсии для детей старших и подготовительных групп, взрослых. Формируются маршруты экскурсий по желанию заказчика. Научные сотрудники проводят цикл лекций по искусству 20 века. Выставочный зал проводит различные выставки. Проводится демонстрация видеофильмов о русском изобразительном искусстве. Как видно, для осуществления поставленных целей и задач ВЦ организовал несколько видов деятельности, есть среди них и организация работы художественного салона, где представлены как профессиональные художники Удмуртии, мастера народных промыслов, декоративно-прикладного искусства, так и всемирно известные центры декоративно-прикладного искусства России (гжель, Жостово, хохлома, суксунские самовары и др.).. Данная выставка – продажа, постоянно действующая, и является источником постоянного дополнительного дохода МУК ВЦ «Галерея». Изделия народных художественных промыслов формируют эстетические потребности и вкусы потребителей. В связи с развитием иностранного и отечественного туризма, проведением различных международных выставок, культурных и спортивных мероприятий спрос на художественные изделия и сувениры постоянно растет. 1.4. Характеристика персонала учреждения Эффективность деятельности учреждения во многом определяется персоналом. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников влияет на успех хозяйствования в любой сфере деятельности. В развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные, поэтому руководство учреждения уделяет особое внимание вопросам количественного и качественного обоснования численности работников. Работники учреждения составляют трудовой коллектив. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Рассмотрим структуру кадров МУК ВЦ «Галерея» за 2005 – 2006 г.г. в таблице 2, рис.2.. Таблица 2. Структура кадров МУК ВЦ «Галерея»
Категории персонала	По состоянию на 01.01.2005			По состоянию на 01.12.06
Категории персонала	Количество человек	% к итогу	Средний уровень образования	Количество человек	% к итогу	Средний уровень образования
Руководители	9	12.7	17,3	12	15,2	17,5
Специалисты	30	42,2	14,8	32	40,5	15,7
Служащие	8	11,3	10,8	15	19,0	11,9
Рабочие	24	33,8	11,4	20	25,3	12,2
итого	71	100	54,3	79	100	57,3

Примечание: бальная оценка - высшее образование – 18 б, неполное высшее - 15 б, среднее специальное – 12 б, среднее - 10 б, неполное среднее – 8 б.

Количество совместителей в 2005 году составило 13 человек, а в 2006 году – 6 человек. Количество человек, находящихся в декретном отпуске увеличилось с 6 человек в 2005 г до 8 человек в 2006 г. В 2006 году численность работников увеличилась на 8 человек, но при этом уменьшилось количество человек, работающих по совместительству на 7 человек. Наблюдается рост среднего уровня образования по всем категориям персонала. В 2005 году уровень образования ниже на 3 балла, при этом количество рабочих больше на 4 человека, а рабочие места не требуют высокой квалификации и образования.

на 01.01. 2005. на 01.12. 2006.

Рис. 2. Структура кадров по состоянию на начало 2005 г и конец 2006 г.

В 2006 году количество руководителей увеличилось на 3 человека в связи с выходом в декретный отпуск 2 человек из этой категории, и в 2006 году введена дополнительно новая ставка заместителя директора по коммерческим вопросам.. Количество служащих увеличилось на 7 человек, так как в 2005 г было 3 смотрителя и 4 кассира, а в 2006году стало 9 смотрителей и 5 кассиров. Средний возраст по категориям составил: руководители – 42,7 лет, специалисты – 34,8 лет, служащие – 54,2 лет, рабочие – 54,5 лет. Старшее поколение наблюдается в категориях служащих и рабочих, это в основном, люди пенсионного возраста. Это объясняется тем, что молодое поколение стремится получить образование, молодым людям, как правило, нужна работа с более высокой оплатой труда. С низкой заработной платой связана и большая текучесть кадров – по собственному желанию (ст. 31 КЗот РФ).

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика. Движение персонала учреждения учитывается разными показателями, среди которых значительное место занимают:

коэффициент оборота по приему работников:

К об.пр = Чпр/ Чср х100 (1),

где Коб.пр - коэффициент оборота по приему работников,

Чпр – число принятых работников,

Чср – среднесписочная численность работников.

Кпр 2005 г = 27 /71 *100 = 38 %, Кпр 2006 г = 9 /71 *100 = 12,7 % ;

коэффициент оборота по выбытию работников:

Коб.выб. = Чув / Чср (2),

где Коб.выб. - коэффициент оборота по выбытию работников,

Чув - число уволившихся работников,

Чср - среднесписочная численность работников

К об. выб. 2005 г = 34 /71 *100 = 47,9 %, Коб.выб 2006 г = 6/71 *100 = 8,5 %

коэффициент текучести кадров:

Ктек=(Чув.пос.ж.+Чув.нар.дисц.)/Чср (3),

где Ктек - коэффициент текучести кадров,

Чув по с. ж. - количество уволившихся по собственному желанию,

Чув.нар.дисц - количество уволившихся за нарушение трудовой дисциплины,

Чср - среднесписочная численность работников.

Кт 2005 г = 34 /71 *100 = 47,9 %, Кт 2006 г = 6/71 *100 = 8,5 %

Показатели движения рабочей силы МУК ВЦ «Галерея» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ движения персонала

Показатели

2005г

2006г

Изменение,(+,-)

1.Среднесписочная численность работников, чел.

2.Принято с начала года, чел.

- 18

3. Выбыло за год, чел.

-28

4. В т. ч. по собственному желанию

- 28

5. Коэффициент приема, %

38,0

12,7

- 25,3

6. Коэффициент увольнения, %

47,9

8,5

- 39,4

7. Коэффициент текучести, %

47,9

8,5

- 39,4

Как видно из таблицы 3, среднесписочная численность работников за 2005 и 2006 год не изменилась. В 2006 году по сравнению с 2005г коэффициент приема на 25,3 % меньше, так как в 2005 г принято 27 человек, а в 2006 - 9 человек. Коэффициент увольнения в 2006г меньше на 39,4 %, так как в 2005г выбыло 34 человека, а в 2006г – 6 человек. Коэффициенты текучести равны коэффициентам увольнения, так как все выбывшие работники уволились по собственному желанию. В 2005 году коэффициент текучести достаточно высок по причине низкой заработной платы, в 2006 году заработная плата была увеличена с 1 октября Постановлением Правительства РФ от 30.09.2006 № 590 «О повышении с 1 октября 2006 года размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Количество уволившихся человек уменьшилось в 2006 году и по причине смены администратора выставочного зала.

Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Показатель текучести в 2005 году говорит об излишней текучести персонала.

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

Хозяйственная деятельность бюджетных организаций может изучаться и анализироваться как в целом, так и в разрезе отдельных составляющих ее процессов. Организациям, финансируемым из бюджета, присущ целый ряд характерных особенностей, которые необходимо принимать во внимание при проведении анализа хозяйственной деятельности.

1.Бюджетные организации расходуют государственные средства по целевому назначению, что предполагает строгое соблюдение финансовой дисциплины.

2.Новая система исполнения бюджетов по расходам предусматривает финансирование расходов распорядителей средств со счетов Главного государственного казначейства Министерства финансов и территориальных органов государственного казначейства.

3.Финансирование большинства бюджетных организаций в отличие от хозрасчетных предприятий осуществляется путем распределения бюджетных ресурсов «сверху», а не в результате прямого зарабатывания» у потребителя. Финансовое положение бюджетных организаций, состояние их расчетов с дебиторами и кредиторами зависят не от количества и качества услуг, а от своевременности и полноты выделения средств из бюджета.

4. В ходе осуществления своей хозяйственной деятельности организации расходуют государственные средства согласно установленной смете расходов в соответствии с бюджетной классификацией. Это отрицательно сказывается на гибкости экономического управления, возможностях оперативного маневрирования в условиях быстро меняющихся условий хозяйствования.

5. Некоммерческий характер деятельности бюджетных учреждений и затратный принцип финансирования не предполагают формирование позитивного финансового результата.

Финансирование учреждений культуры осуществляется как за счет средств бюджета, так и за счет внебюджетных средств, которые создаются путем оказания платных услуг. В МУК ВЦ «Галерея» сфера платных услуг развивается по следующим направлениям: организация временных выставок; экскурсии по выставкам, чтение лекций, проведение мастер-классов, концертов, праздников, художественных акций; обучение декоративно-прикладному творчеству и народным ремеслам для всех возрастов, общеразвивающие программы для дошкольников и школьников; выездные экскурсии: маршруты по Ижевску и республике, а также по городам России; работа художественного салона с продажей изделий народных промыслов и декоративно-прикладного творчества, живописи, графики, мелкой пластики, фото; изготовление и реализация сувениров и изделий декоративно-прикладного творчества. На основании данной классификации можно построить следующую факторную модель состава внебюджетных средств МУК ВЦ «Галерея» (рис 3).

Рис.3. Факторная модель состава внебюджетных средств МУК ВЦ «Галерея»

Экспериментальная лаборатория художественных ремесел МУК ВЦ «Галерея» выпускает несколько видов продукции. Товарная структура выпуска продукции представлена в таблице 4 и на рис. 4.

Показатели структуры выпуска товарной продукции

Как видно из таблицы 4, выпуск товарной продукции в 2006 году по сравнению с 2005 возрос на 178 тыс. рублей или на 70,9 %. Этот рост произошел в основном в связи с увеличением выпуска изделий из глины, чей удельный вес увеличился с 36,7% до 66,4%, и выпуском изделий из бересты, чей удельный вес составил 6,3%. Но вместе с тем на 7 тысяч рублей сократился выпуск батика. Причиной этого послужил тот факт, что в штатах организации имеется лишь один художник по батику, которому предоставлялся отпуск без содержания. На 35 тыс. рублей сократился выпуск изделий художественной обработки дерева. По выпуску изделий из дерева увеличился брак не по вине работника, причиной которого послужила поставка некачественной древесины. По причине низкой заработной платы не предоставляется возможным принять художника по финифти. Приведенные данные свидетельствуют о том, что объемы выпуска продукции не постоянны, подвержены сильным перепадам, большому влиянию внешних факторов (поставка исходных материалов). Несмотря на то, что в 2006 году наметился рост выпуска и реализации продукции лаборатории художественных ремесел, данный рост не покрывает уровня инфляции и говорит о необходимости более эффективного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда, поиска новых надежных поставщиков.

Производительность – это универсальный экономический показатель, характеризующий результаты труда на всех уровнях управления, определяется отношением объема выпущенной продукции к численности персонала, а также отношением объема выпущенной продукции к трудоемкости или трудозатратам, измеряемым рабочим временем:

Рассчитаем производительность труда работников, занятых непосредственно выпуском изделий: П 2005 = 251 /5 = 50,2 тыс. руб /год, П 2006 = 429 /6 = 71,5 тыс.руб./год. В 2006 году по сравнению с 2005 годом производительность труда одного работника лаборатории художественных ремесел больше на 21,3 тыс. руб. /год.

МЕНЮ

Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении