Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении
Таблица 59
Компетенции для работников малого выставочного зала МУК ВЦ
«Галерея», которые заняты реализацией художественных изделий
Компетенции
Посещаемость
оценка посещаемости, опозданий
Инициативность
способность вносить предложения по улучшению
трудового процесса, принимать ответственность за выполнение не закрепленных
задач.
Профессионализм
широта профессионального кругозора, знание
нормативных, законодательных документов, ассортиментных групп, владение
необходимым по должности оборудованием
Качество работы
точность, тщательность, аккуратность
выполненной работы, минимизация количества ошибок
Клиент-ориентированность
удовлетворение нужд клиентов, способность
демонстрировать учтивость, дружелюбие, готовность помочь, способность
оставаться спокойными при работе с разгневанными клиентами
Применение методики формирования мотивационного механизма на
основе компетенций позволит повысить заинтересованность работников в реализации
вышеперечисленных компетенций, выявить те компетенции, которые нуждаются в
«корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров,
улучшить качество работы. Это обеспечивает постоянное повышение качества
человеческих ресурсов организации. В современных условиях этот фактор является
важным для успеха в конкурентной борьбе.
Построение методики регулирования организационного поведения
на основе компетенций базируется на поведенческой
рейтинговой шкале, описывающей их различное проявление.
Посещаемость (за год)
1. Посещаемость – выдающаяся [+0,08]. У сотрудника нет ни
одного пропущенного дня, нет опозданий.
2. Посещаемость – выше ожидаемого уровня [+0,04]. Сотрудник
пропускает 1-2 дня по болезни или 1 раз опаздывает (опозданием считается
задержка более чем на 15 минут).
3. Посещаемость – на ожидаемом уровне [0]. Сотрудник
пропускает 3 дня по болезни или 2 раза опаздывает.
4. Посещаемость – ниже ожидаемого уровня [-0,04]. Сотрудник
пропускает 4-5 дней по болезни или 3 раза опаздывает.
5. Посещаемость – неудовлетворительная [-0,08]. Сотрудник
пропускает более 5 дней по болезни или опаздывает больше 3 раз.
В таблице 60 представлено описание компетенции
«инициативность», в таблице 61 компетенции «профессионализм».
Таблица 60
Компетенция «инициативность» для работников малого
выставочного зала
Оценка
Поведенческие индикаторы
+0,32
Сотрудник систематически обнаруживает
проблемы, недостатки в работе, ищет и находит в минимальные сроки пути
решения проблем, умеет определять лучший вариант решения, работает над
устранением причин, которые могут приводить к повторному возникновению этих
проблем, вносит по 3 и более рациональных предложения по совершенствованию
работы, всегда проявляет инициативу по улучшению имиджа учреждения
+0,16
Сотрудник обычно выявляет проблемы в работе,
ищет пути оптимального решения проблем, практически безошибочно умеет
выбирать среди вариантов решения лучший, вносит по 1-2 рациональных
предложения по совершенствованию работы, обычно проявляет инициативу по
улучшению имиджа компании.
0
Сотрудник иногда выявляет проблемы в работе и
ликвидирует их. Иногда выдвигает рациональные предложения по
совершенствованию работы.
-0,16
Сотрудник не может идентифицировать проблемы
в работе, при их возникновении ограничивается констатацией факта, не в
состоянии предложить пути по ликвидации проблем, поэтому обычно ждет решения
от руководителя.
-0,32
Сотрудник не в состоянии идентифицировать
проблемы в работе или предложить пути по их ликвидации, сам склонен создавать
дополнительные проблемы своей деятельностью, всегда нуждается в помощи,
ожидает, чтобы ему диктовали, что и как делать. Никогда не проявляет
инициативы.
Таблица 61
Компетенция «профессионализм»
Оценка
Поведенческие индикаторы
1. Профессионализм - выдающийся [+0,64].
Сотрудник отлично
владеет основной нормативной документацией (приказами, инструкциями и пр.) и
профессиональной терминологией, широким спектром знаний о изделиях
декоративно-прикладного искусства и других товарах художественной
обработки, постоянно совершенствует, пополняет свои знания, всегда грамотно
и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности трудового
процесса (за осуществление которого он ответственен), всегда может
проконсультировать других сотрудников, всегда рационально организует рабочее
место, трудовой процесс. Сотрудники этого уровня владеют оборудованием,
необходимым для выполнения своих функционально-должностных обязанностей, а
также оборудованием для решения стандартных задач более высоких, либо смежных
должностей, четко знают функциональные обязанности и зону ответственности
более высоких, либо смежных должностей, своевременно выполняют плановые
задания.
2. Профессионализм – выше ожидаемого уровня
[+0,32].
Сотрудник знает основные нормативные
документы, отлично владеет профессиональной
терминологией, имеет хороший спектр знаний о изделиях декоративно-прикладного
искусства и способен применять их в большинстве рабочих ситуаций, постоянно
совершенствует, пополняет свои знания, практически всегда грамотно и
своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности трудового процесса
(за осуществление которого он ответственен), практически всегда может
проконсультировать других сотрудников, практически всегда рационально
организует рабочее место, трудовой процесс, отлично владеет оборудованием,
необходимым для выполнения функционально-должностных обязанностей, знает свои
функциональные обязанности и зону ответственности, расширяя ее по инициативе
руководителя или собственной, своевременно выполняет плановые задания.
3. Профессионализм – на ожидаемом уровне [0].
Сотрудник знает основные нормативные
документы, владеет профессиональной терминологией, знает
о изделиях декоративно-прикладного искусства и товарах художественной
обработки, совершенствует, пополняет свои знания, грамотно и своевременно
оформляет отчеты, журналы, знает особенности трудового процесса (за
осуществление которого он ответственен), у него крайне редко могут случаться
незначительные сбои, связанные с неправильным использованием оборудования.
Сотрудник отвечает требованиям учреждения, предъявляемым к знанию
функциональных обязанностей, четко представляет свои функциональные
обязанности и зону ответственности, своевременно выполняет плановые задания
или эффективно выполняет большую часть работы.
4. Профессионализм – ниже ожидаемого уровня
[-0,32].
Сотрудник не знает должным образом
нормативные документы, нечетко владеет профессиональной
терминологией, имеет знания только о товарах декоративно-прикладного
искусства, пользующихся стабильным спросом, у него могут случаться
значительные сбои (не позволяющие выполнять некоторые стандартные задачи),
связанные с незнанием правил использования оборудования. Сотрудник нечетко
представляет свои функциональные обязанности и зону ответственности, не
отвечает за некоторые закрепленные за ним обязанности, никогда не берет на
себя ответственность за формально незакрепленные за ним обязанности,
испытывает трудности с выполнением большей части работы.
5. Профессионализм -
неудовлетворительный[0,64].
Сотрудник не имеет представления о
большинстве нормативных документов, не владеет
профессиональной терминологией, не умеет применять знания о товарах
декоративно-прикладного искусства, у него очень часто происходят значительные
сбои, связанные с незнанием правил использования оборудования при решении
стандартных задач; он не отвечает требованиям учреждения к знанию
функциональных обязанностей. Работник оставляет многие задачи незавершенными
или завершенными неверно, не выполняет плановые задания. Для стандартного
исполнения функциональных обязанностей требуется регулярный контроль за их
исполнением со стороны руководства.
Компетенция «качество работы» отражена в таблице 62.
Таблица 62
Компетенция «качество работы» для работников малого
выставочного зала.
Оценка
Поведенческие индикаторы
+0,64
Минимальная возможность ошибки, результаты
работы сотрудника никогда не требуют коррекции руководством, сроки выполнения
работы выдерживаются, иногда сотрудник опережает временные показатели,
превышая требования учреждения к использованию временных ресурсов, сотрудник
достигает результатов быстрее, чем было запланировано.
+0,32
Работа крайне редко требует незначительной
корректировки, сотрудник самостоятельно и должным образом контролирует
качество своей работы, укладывается во временные показатели, отвечая
требованиям учреждения к использованию временных ресурсов.
0
Работа иногда требует незначительной
корректировки, которая может быть проведена сотрудником самостоятельно, сроки
выполнения работы редко выходят за пределы нормы, и, как правило,
выдерживаются, эпизодическое затягивание по срокам не приводит к негативным
последствиям, отвечая требованиям учреждения к использованию временных
ресурсов.
-0,32
Работа часто требует существенной
корректировки, иногда в процессе ее корректировки может потребоваться участие
других сотрудников, в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость постоянного
дополнительного контроля качества работы, сроки выполнения работы
систематически затягиваются, не отвечая требованиям учреждения к
использованию временных ресурсов.
-0,64
Работа часто должна быть полностью
переделана, с чем сотрудник редко может справиться самостоятельно;
практически всегда для переделки работы требуется участие других
сотрудников, в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость в
постоянном и жестком контроле качества работы, затягивание по срокам
приводит к срыву заданий, результаты не достигаются в запланированные сроки,
происходит значительный сдвиг сроков, временные ресурсы расходуются крайне
неэффективно.
Для работников, занятых реализацией товаров
декоративно-прикладного искусства населению, актуален такой тип компетенций как
«клиент-ориентированность». Описание компетенции «клиент-ориентированность»
приведено в таблице 63.
Таблица 63
Компетенция «клиент-ориентированность» для работников малого
выставочного зала
Оценка
Поведенческие индикаторы
+0,32
Работает всегда быстро и продуктивно, возле
отдела не создается очередей, всегда улыбается клиентам, всегда спокойный,
терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях всегда
самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами
учреждения, использует вежливые фразы («пожалуйста», «спасибо за покупку»,
«всегда рады видеть вас»), всегда может проконсультировать покупателя,
внимательно слушает.
+0,16
Работает обычно быстро и продуктивно, возле
отдела практически не создается очередей, если они создаются, то быстро
рассасываются, часто улыбается клиентам, обычно спокойный, терпеливый к
раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях практически всегда
самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами
учреждения, не прибегая к помощи руководителя, обычно использует вежлтвые
фразы, практически всегда может проконсультировать покупателя, внимательно
слушает.
0
Спокойный, терпеливый к раздраженным
клиентам, в конфликтных ситуациях не всегда находит баланс между интересами
клиентов и интересами учреждения, прибегает к помощи руководителя, обычно
использует вежливые фразы, практически всегда может проконсультировать
покупателя, внимательно слушает.
-0,16
Зачастую выполняет работу медленно и
непродуктивно, поэтому возле отдела собирается очередь, иногда срывается в
конфликтных ситуациях, часто прибегает к помощи руководителя для нахождения
баланса между интересами клиентов и интересами учреждения, редко использует
вежливые фразы, не всегда внимательно слушает клиента и может его проконсультировать,
оказать ему дополнительную помощь при необходимости.
-0,32
Не поддерживает контакта с клиентом и даже
избегает его, старается заниматься другими делами: расстановкой товара,
«своими проблемами», нетерпелив с раздраженными клиентами, часто срывается в
конфликтных ситуациях, не тактичен, не оказывает дополнительную помощь
клиентам при необходимости, не способен проконсультировать их, невнимательно
слушает клиентов.
Таким образом, компетенции позволяют оценить производственное
поведение сотрудника. С помощью компетенций можно определить коэффициент вклада
в работу по формуле:
Коэффициент вклада в работу может использоваться при
определении размера премии, выплачиваемой из внебюджетных источников, т.е. из
дохода от реализации изделий в малом выставочном зале (художественном салоне).
Сумма в размере 5 % от перевыполнения плана по реализации будет распределяться
между сотрудниками малого выставочного зала в зависимости от коэффициента
вклада в работу.
Возможен вариант расчета заработной платы для сотрудников с
учетом компенсируемых факторов. Определим наиболее значимые компенсируемые
факторы для работников. В качестве основных компенсируемых факторов предлагаются
следующие: квалификация, степень ответственности, управление людьми, сложность процесса работы,
уровень воздействия внешних факторов (условия труда). С целью выявления
важности рассматриваемых в модели компенсируемых факторов экспертной комиссией,
состоящей из 10 экспертов: трех заведующих, четырех старших научных, трех
методистов - была составлена матрица предпочтений, с помощью которой были
установлены коэффициенты значимости (kз) для каждого фактора. К числу компенсируемых факторов отнесены следующие:
1. Квалификация определяет требования рассматриваемой должности
к необходимому уровню образования и профессионального опыта, поэтому выделяем в
ней 3 подфактора: образование, опыт работы и наличие квалификационной
категории.
1.1 Образование (kз=0,08). Для характеристики этого подфактора были использованы четыре
уровня: среднее (полное) общее/ начальное общее образование; среднее
специальное; высшее специальное; высшее специальное + второе высшее (профильное:
управленческое, художественное и т.п.).
1.2 Опыт работы (kз=0,06). Выделены следующие уровни для этого подфактора: без опыта
работы; опыт работы от одного до трех лет; опыт работы от трех до пяти лет;
опыт работы свыше пяти лет.
1.3 Наличие квалификационной категории (kз=0,11).
Уровень подфактора при присвоении квалификационной категории
увеличивается: без категории; вторая категория; первая категория; высшая
категория.
2. Степень ответственности. В данном случае выделены следующие
подфакторы.
2.1 Ответственность за принятие решений (kз=0,14). Этот подфактор был
подразделен на следующие уровни: нет необходимости в принятии самостоятельных
решений; принимаются стандартные решения из заданного набора в рамках
функциональных обязанностей и их согласование с руководителем; принятие
решений, направленных на реализацию целей отдела в рамках выработанной
стратегии организации; принятие решений, направленных на реализацию
стратегических целей учреждения.
2.2 Материальная
ответственность (kз=0,02). Трудовое
законодательство предусматривает материальную ответственность работника перед
его работодателем (ст.238 ТК РФ). Для характеристики данного подфактора были
выделены следующие уровни: ограниченная материальная ответственность за
вверенное оборудование на рабочем месте (в размере среднемесячного заработка); полная
материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности
на своем рабочем месте; ответственность за материальные ценности, оборудование
и организационные расходы в подразделении; полная ответственность за финансы
бизнес-единицы, правильное расходование средств.
2.3 Ответственность за жизнь и здоровье людей (kз=0,13).
Для этого подфактора были выделены следующие уровни: работа
не связана с риском причинения ущерба своему здоровью, жизни или здоровью,
жизни других людей; работа сопряжена с риском причинения вреда своему здоровью,
жизни или здоровью, жизни других людей;
2.4. Коммуникации - подфактор оценивает степень необходимого
взаимодействия должности по вертикали и горизонтали, определяет ответственность
за контакты с клиентами, контролирующими организациями (kз=0,14). Для характеристики данного
подфактора выбраны следующие уровни: не контактирует или практически не
контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе; контакты с
клиентами, внешними организациями эпизодические и под контролем; контакты на
внешнем уровне, предполагающие взаимодействия с должностными лицами более
высокого ранга, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений; внешние
контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров,
внедрения стратегии.
