Ризики аграрного товаровиробника та управління ними
- по 2-й групі заступником Голови Правління.
Розміри премії працівників 1 та 2 групи преміювання становлять 20-40% від сукупного доходу працівника, та залежать від посадової категорії та рівня.
Розмір премії працівників 3-ї та 4-ї групи преміювання складається з загальної та індивідуальної..
Загальні премія у залежності від результатів виконання всією компанією основних показників діяльності, зафіксованих у бюджеті та стратегічному плані.
Робота компанії оцінюється Головою Правління на основі звітних даних, що предоставлені департаментом регіональної мережі.
Індивідуальна премія працівникам 3 та 4 групи преміювання установлюється за якісне виконання посадових обов'язків та успішне рішення загальних та індивідуальних задач, що поставлені безпосереднім керівництвом.
Розмір індивідуальної премії для працівників 3 та 4 групи преміювання здійснюється на основі таблиці, та виплачується у відсотках до посадового окладу:
Незадовільні результати
Несуттєвий вклад
Суттєвий вклад
Норма
Вище норми
Видатний вклад
0%
5
10
15
20
25
Крім премій працівникам Головного офісу можуть виплачуватись персональні надбавки.
Персональні надбавки установлюються Головою Правління по рекомендації керівника підрозділу. Підставою для її встановлення є значне перевищення результатів його праці у зв'язку з показниками праці у середньому по компанії, у тому числі по ступені професійності, компетенції, моральних якостей та рівня продуктивності праці.
Загальна сума преміальних виплат не повинна перевищувати максимальних значень.
0РГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.
Призначення та зміна посадової категорії працівнику здійснюється по рішенню Правління в межах діапазону категорій для данної посади.
Призначення та зміна тарифного рівня працівника здійснюється по рішенню Правління в межах діапазону тарифного рівня для данної категорії, на основі оцінок виконання індивідуальних планів та бюджетних показників.
Нарахування основної заробітної плати здійсноються бухгалтерією на основі табелю виходу працівників.
Нарахування премії здійснюється бухгалтерією по рішенню Голови правління та керівників підрозділів на основі табелю виходу працівників та відомості преміальних виплат.
ІНШІ ЗАОХОЧУВАЛЬНІ ТА КОМПЕНСАЦІЙНІ ВИПЛАТИ.
Одноразова матеріальна допомога виплачується як:
- допомога на оздоровлення;
- допомога при народженні дитини;
- допомога при одруженні;
- допомога на поховання членів сім'ї, допомога на поховання працівника виплачується членам сімї;
- допомога на нагальні потреби працівника (рішення про проведення даної одноразової матеріальної допомоги приймається Правлінням згідно окремого Положення).
Одноразові заохочення окремим працівникам за виконання особливо важливого завдання виплачуються в розмірі до 2-х посадових окладів та встановлюються за рішенням Голови Правління.
Рішення про виплату матеріальної допомоги (крім допомоги на нагальні потреби), одноразових винагород та заохочень працівникам ЗАТ "Страхова Група "ТАС" приймається Головою Правління ЗАТ "Страхова Група "ТАС" із зазначенням суми (розміру) виплати.
Розподіл посадових позицій Головного офісу ЗАТ "Страхова Група "ТАС"
№ п./п.
Группа персоналу. Посада
Категорія
Керівники
Вищої ланки
1.
Голова Правління
1
2.
Перший заступник Голови Правління
2
3.
Головний бухгалтер
3
4.
Заступник Голови Правління
3
Середньої ланки
5.
Начальник департаменту
4,5
6.
Заступник начальника департаменту
5,6
7.
Начальник управління
5.6
8.
Заступник головного бухгалтера
5,6
Нижчої ланки
9.
Начальник відділу
6,7
10.
Заступник начальника управління
6,7
Спеціалисти
11.
Провідний спеціаліст ( по напрямку страхування)
7,8
12.
Провідний інженер
7,8
13.
Провідний програміст
7,8
14.
Провідний експерт
7,8
15.
Провідний бухгалтер
7,8
16.
Старший юрисконсульт
7,8
17.
Старший брокер
8,9
18.
Старший спеціаліст
8,9
19.
Старший інженер
8,9
20.
Старший програміст
8,9
21.
Страший експерт
8,9
22.
Страший бухгалтер
8,9
23.
Юрисконсульт
8,9
24.
Брокер
9
25.
Бухгалтер
9,10
26.
Інженер
9,10
27.
Програміст
9,10
28.
Експерт
9,10
Технічні виконавці
29.
Адміністратор
11
30.
Водій
11
31.
Секретар - референт
11,12
32.
Технічний робітник
12
Таблиця 1.
Тарифні коефіцієнти
Рівні
Категорії
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
12,00
11,00
7,00
6,00
4,00
3,20
2,80
2,30
1,95
1,60
1,20
1,00
2
9,00
8,00
5,50
3,80
3,10
2,60
2,25
1,90
1,50
1,30
3
11,00
10,00
7,00
4,40
3,70
2,90
2,55
2,20
1,80
1,60
4
8,50
5,30
4,30
3,50
2,85
2,50
5
5,90
4,90
3,80
3,15
2,80
6
6,50
5,50
4,10
3,45
Таблиця 2.
Розміри премії працівникам ЗАТ "Страхова Група "ТАС"по групам преміювання.
Група преміювання
Місячна, квартальна премія, в % від місячного або квартального тарифу
Річна премія, в % від річного тарифу
Загальна сума за рік
Загальна
Індивідуальна
Всього
Загальна
Індивідуальна
Всього
Норма
Макс.
Норма
Макс.
Норма
Макс.
Норма
Макс.
Норма
Макс.
Норма
Макс.
Норма
Макс.
1
-
-
30
40
30
40
-
-
До 40
40
До 40
40
До 40
40
2
-
-
25
35
25
35
-
-
До 35
35
До 35
35
До 35
35
3
5
10
10
15
15
25
5
10
10
15
15
25
До 20
25
4
-
-
10
15
10
15
-
-
10
15
10
15
До 15
15
Керування через мотивацію
Керування через мотивацію
Наслідки створення позитивного мотиваційного клімату
Чому виникають проблеми в управлінні через мотивацію
Керування через мотивацію концентрується на:
Впливі на стан мотивації
- при відборі співробітників повинно враховуватись, чи буде даний співробітник, базуючись на своїх власних мотивах, ідентифікувати себе з організацією
- формування мотивів співробітників дбайливим введенням їх у курс справи
створенні відчуття власної гідності
- повага співробітника як особистості
- декларація значення співробітника для організації
- формулювання очікувань від співробітника
приведенні мотивів в дію
- при бесіді із співробітником обговорюються особисті інтереси та можливості вдосконалення співробітника
посиленні мотивів
- залучення співробітників до виробничих інтересів (шляхом навчання співробітників менеджерами та іншими співробітниками)
оцінці результатів роботи та атестація
- поточна атестація співробітників та перегляд заробітної плати; самообов'язок та самоконтроль
- система заробітної плати з винагородженням понад тарифом та преміями; зацікавленість співробітників; додаткове забезпечення; можливості росту та просунення; гнучкий робочий графік; додаткові переваги: машини, дома відпочинку
задоволенні потреб
- в результаті успішного процесу мотивації для організації наступає виконання бажаних цілей і задач, а для співробітників - задоволеня їх потреб і, відповідно, почуття задоволеності
забезпеченні процесу мотивації
- концепцію мотивації необхідно постійно обдумувати, успіх мотиваційної діяльності менеджера необхідно, залучаючи співробітників, перевіряти
Збільшення обігу та прибутків
Вдосконалення якості товарів або послуг
Більш творча робота співробітників та активність впровадження нових методів, технік та технологій
Підвищенний приплив працівників
Підвищене використання людського потенціалу працездатності
Сильніша згуртованість та солідарність колективу
Зменшення плинності кадрів
Репутація організації
Індивідуальні мотиви дуже суб'єктивні і складні, на них також впливає настрій. Саме тому їх об'єктивне визначення менеджерами є складним завданням
Із-за того, що визначення матеріальних мотивів є більш простим, дуже часто створюються тільки матеріальні стимули, а весь спектр мотивів не використовується
Навіть якщо мотиви відомі, цілі організації та індивідуальні цілі можуть бути несумісними між собою. Якщо намагатися приховати ці конфлікти, то їх негативний характер проявиться в майбутньому
Успіх мотивування із-за багатоманіття залежностей важко визначити і навряд чи можна передбачити. Оптимальну мотивацію визначити неможливо
