Учебник по международному частному праву

разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного

права и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с

традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие

коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на

основе автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и

др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-

правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное

публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-

правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему

содержанию менее гуманны, чем общие условия, установленные общим трудовым

законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу

зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых

трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия

их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных

трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т. д.).

Положение рабочих-мигрантов и их семей в Европе было предметом

рассмотрения.Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе. В

Итоговом документе Венской встречи (январь 1989 г.) говорилось о

желательности улучшения в дальнейшем экономических,

338

социальных, культурных и других условий жизни рабочих-мигрантов и их семей,

«законно проживающих в принимающих странах». Была, в частности,

подтверждена готовность государств — участников Венской встречи принять

меры, необходимые для более полного использования и улучшения возможностей

получения образования детьми рабочих-мигрантов.

3. Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере

регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции.

Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в

применении традиционных институтов и норм международного частного права.

Прежде всего это проявляется в ограничении применения автономии воли

сторон.

В области трудовых отношений сложились определенные коллизионные

принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex

loci laboris) — это основной принцип законодательства о международном

частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется

в судебной практике Нидерландов, Бразилии. Так, в Законе о международном

частном праве Венгрии 1979 года указывается, что к трудовым

правоотношениям, если законодательство не предусматривает иное, применяется

закон того государства, на территории которого выполняется работа.

Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года относительно

права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте

Конвенции ЕЭС о единообразном ре1улировании коллизий законов в области

трудовых отношений. Практика ряда стран показывает, что в этой области, как

правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права

сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Не ограничивается свобода выбора права в судебной практике

Великобритании, Италии, Канады, ФРГ. В ст. 20 албанского Закона о

пользовании гражданскими правами иностранцами и применении иностранного

права 1964 года предусматривается, что «правоотношение, вытекающее из

трудового договора, если между договаривающимися сторонами не обусловлено

иное, регулирует-

339

ся законом страны, в которой предоставляется работа».

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места

нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон

страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др.

Иногда, в случае командирования работника в другую страну для выполнения

тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны

учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких

странах, например в случае с работником международного транспорта

(воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются

дополнительные коллизионные привязки. Так, например, австрийский Закон о

международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник

обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет

обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет

обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его

деятельность.

По закону Албании, Чехо-Словакии может применяться закон места

регистрации транспортного средства.

В советском законодательстве коллизионные нормы в этой области

отсутствовали. Для восполнения этого пробела в проект Закона о

международном частном праве РФ была включена статья о трудовых отношениях.

В ней была сделана попытка отразить изложенную выше практику решения этих

вопросов.

Согласно ч. 1 этой статьи, к трудовым отношениям применяется право

страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется работа,

если в трудовом договоре не установлено иное. Таким образом, возможность

действия принципа автономии воли не исключалась.

Согласно ч. 2, трудовые отношения на водном и воздушном транспорте

подчинены праву страны, под флагом которой используется транспортное

средство.

В ч. 3 предусматривается: «Если работа выполняется

340

лицом, командированным за границу соответствующей организацией, к трудовым

отношениям этого лица с организацией применяется российское право».

§ 2. ТРУДОВЫЕ ПРАВА ИНОСТРАНЦЕВ В РФ

1. Трудовая деятельность иностранцев допускается в РФ на основании

трудового договора иностранца с нашими предприятием и организацией в

соответствии с положениями российского трудового законодательства

(иностранец поступает на работу в учреждение или предприятие и заключает

трудовой договор на неопределенный срок либо заключает трудовой договор о

работе в РФ на срок, указанный в договоре). Создание в России предприятий с

иностранными инвестициями привело к применению труда иностранных

специалистов и рабочих на этих предприятиях. Такова первая группа трудовых

отношений с участием иностранцев.

В других случаях трудовые отношения иностранца возникают за границей в

соответствии с действующим там законодательством. Например, трудовой

договор заключается на родине иностранца, но его трудовая деятельность,

обусловленная таким договором, протекает в течение какого-то времени в

нашей стране. Это все те случаи, когда иностранец приезжает в РФ в

командировку на различные сроки (для трудовой деятельности, прохождения

производственного обучения, производственной практики, работы в качестве

корреспондента иностранной газеты и т. д.).

Законодательством установлены система лицензирования привлечения

некоренной рабочей силы и система выдачи разрешений на работу иностранных

граждан, въезжающих в Россию. Значительное число иностранных граждан (из

Вьетнама, Китая, КНДР и других стран) привлекается на работу в России на

основе двусторонних межправительственных соглашений, в значительной степени

определяющих условия труда граждан соответствующих стран в России.

В первом случае речь может идти о труде как постоянно проживающих, так и

временно пребывающих в РФ иностранцев; во втором случае, как правило,

только

341

о временно пребывающих. Положение законодательства о труде иностранцев

учитывает деление иностранцев на эти две категории. Статья 7 Закона о

правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 года предусматривает

следующие основные положения, касающиеся трудовой деятельности.

Первое положение гласит, что «иностранные граждане, постоянно проживающие

в СССР, могут работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в

учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью на

основаниях и в порядке, установленных для граждан СССР» (ч. 1 ст. 7).

Второе положение предусматривает, что «временно пребывающие в СССР

иностранные граждане мо1ут заниматься трудовой деятельностью в СССР, если

это совместимо с целями их пребывания в СССР» (ч. 2 ст. 7).

Третье положение состоит в том, что «иностранные граждане пользуются

правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами

СССР» (ч. 4 ст. 7).

Приведенные правила исходят из применения в области трудовой деятельности

иностранцев принципа национального режима. На постоянно проживающих в РФ

иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не вытекает из актов

законодательства и не предусмотрено международными договорами,

распространяется законодательство России о занятости населения. На практике

иностранцам, приехавшим на постоянное жительство в РФ, работа, как правило,

предоставляется по специальности в соответствии с их квалификацией.

Приведенные положения закона полностью соответствуют Международному пакту

об экономических, социальных и культурных правах, который предусматривает

право на труд и «право каждого на справедливые и благоприятные условия

труда» (ст. 7).

Статья 7 предусматривает также отдельные изъятия в отношении занятия

отдельных должностей или занятия определенной деятельностью, когда право на

это принадлежит только гражданам РФ (так, иностранец не может быть

капитаном морского судна, следователем или прокурором).

342

Изъятия такого рода конкретизированы в действующем законодательстве, и

они немногочисленны.

В качестве примеров назовем некоторые из них. На должности нотариусов

назначаются только граждане РФ (ст. 2 Основ законодательства РФ о нотариате

от 11 февраля 1993 г.). Только гражданин РФ может быть патентным

поверенным. В состав экипажа морских судов могут входить лишь граждане

СССР. Исключения из этого правила допускаются в порядке, устанавливаемом

Советом Министров СССР (ч. 1 ст. 41 Кодекса торгового мореплавания СССР

1968 г.). Правило, аналогичное ч. 1 ст. 41, было установлено ст. 19

Воздушного кодекса СССР 1961 года в отношении экипажей воздушных судов.

Поскольку в трудовых отношениях на иностранцев распространяется наше

трудовое законодательство, им обеспечиваются эти условия в большей степени,

чем это предусмотрено в указанном выше пакте. В отношении условий труда,

как и вообще во всех других областях, не допускается никакой дискриминации

иностранцев в зависимости от расы, национальности, пола, языка, религии или

каких-либо иных оснований. В отличие от ряда стран, в РФ не проводится

различий в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальной и

расовой принадлежности. Женщина получает равную с мужчиной плату за равный

труд. Принцип равной платы за равный труд полностью применяется к

иностранцам, работающим в РФ.

Всякого рода ограничения, установленные национальным законом иностранца,

не признаются в РФ. Так, женщина-иностранка может поступить на работу без

согласия мужа, даже если в ее отечественном законодательстве предусмотрено

ограничение этого права замужней женщины.

На иностранцев распространяются все общие положения трудового

законодательства, касающиеся заключения и расторжения трудового договора,

заработной платы, рабочего времени, времени отдыха и т. д. Работающие на

наших предприятиях и в учреждениях иностранцы подчиняются тем же правилам

трудового распорядка, что и российские граждане. Отсюда следует, что

иностранцы, работающие на наших предприятиях и в учреждениях, обязаны

соблюдать трудовую дисциплину.

343

На иностранцев полностью распространяются положения законодательства об

охране труда, обеспечивающие рабочим и служащим безопасность для жизни и

здоровья, постановления, запрещающие сверхурочные работы, и другие правила

трудового законодательства. К женщинам-иностранкам и подросткам применяются

специальные правила законодательства об условиях труда этих категории

работников. Женщины-иностранки имеют право на отпуск по беременности и

родам и получают соответствующее пособие на равных условиях с российскими

женщинами. Как и наши граждане иностранцы имеют право на отпуск. Отпуска

оплачиваются.

Правовое положение вьетнамских рабочих в области трудовых отношений

первоначально определялось межправительственным Соглашением о направлении и

приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работу на

предприятиях и в учреждениях СССР от 2 апреля 1981 г. Непосредственно

указывалось на применение советского трудового права по следующим вопросам:

квалификационный разряд (ст. 4); профессиональное обучение, рабочее время и

время отдыха, охрана и оплата труда, иные условия работы (ст. 8);

обеспечение специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной

защиты (ст. 10); отдых, включая ежегодный основной и дополнительные отпуска

(ст. 11);

пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пенсии по

инвалидности и по случаю потери кормильца вследствие трудового увечья или

профессионального заболевания по вине предприятия (ст. 12).

В соглашении содержались материально-правовые нормы, отличные от

действующего права и определяющие специальный правовой режим для

вьетнамских рабочих.

Своеобразием отличался прежде всего трудовой договор, заключаемый

вьетнамским гражданином с предприятием: вьетнамский гражданин лишался права

выбора нанимателя и направлялся на конкретное предприятие, с которым

заключал трудовой договор сроком до 4 или 6 лет (соответственно для женщин

и мужчин). При этом, согласно ст. 10 Основ, трудовой договор на

определенный срок мог заключаться не более чем на 3 года. Началом трудовых

отношений вьетнамских граждан с

344

предприятиями считался день прибытия в СССР, а не день, когда работник

приступит к осуществлению обязанностей по договору. Что же касается

вьетнамских граждан, уже находившихся на нашей территории после окончания

учебных заведений, то для них этим днем являлся день приема на работу.

Стороны трудового договора лишались самостоятельности и в его

прекращении. Соглашение устанавливало, что предприятие или вьетнамский

гражданин могут прекратить трудовые отношения до установленного срока

только после предварительного согласия Госкомтруда СССР и Министерства по

труду СРВ, то есть вьетнамский работник не мог уволиться ни по собственной

инициативе, ни по инициативе администрации, ни по соглашению сторон.

Досрочное увольнение было возможно лишь по инициативе указанных ведомств,

которые могли потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и

возвращения вьетнамского гражданина на родину в таких случаях: нарушение

работником закона СССР, когда его действия не влекут за собой уголовной

ответственности; систематическое нарушение работником трудовой дисциплины;

невозможность восстановления трудоспособности работника в течение 4

месяцев; невыполнение предприятием условий соглашения (в этом случае

предварительно определяется возможность работы вьетнамского гражданина на

другом предприятии); увольнения требуют «высшие интересы» договаривающихся

сторон.

По-особому решались трудовые споры между сторонами. Собственно, их решали

за рабочих вьетнамские организаторы и руководители групп совместно с

администрацией предприятия. Если при этом не достигалось соглашение, спор

рассматривался уполномоченными договаривающихся сторон (ст. 3).

Таким образом, соглашение снижало уровень охраны трудовых прав

вьетнамских рабочих, предусмотренных советским трудовым законодательством.

Срок действия соглашения закончился 31 декабря 1990 г. Проведенные в

Ханое в первой половине 1990 года переговоры показали, что стороны

сохраняют стремление к продолжению сотрудничества. Однако решено было

поставить его на новую основу. Прием вьетнамских граждан будет

осуществляться на контрактной

345

основе между нашими предприятиями и предприятиями, объединениями,

организациями и органами по труду провинции и городов Вьетнама. Такая форма

больше отвечает рыночным отношениям в экономике. Она сделает невыгодным

привлечение на производство лишних людей и позволит в ряде случаев повысить

уровень жизни и труда вьетнамских рабочих.

При переходе на контрактную форму сотрудничества изменяются некоторые его

прежние принципы:

численность и профессиональный состав вьетнамских граждан, районы их

размещения на территории и срок пребывания регламентируются уже не

ежегодными протоколами, а контрактами. При этом срок пребывания снижается

до 3 лет; увеличивается до 40 лет (специалистов — до 50 лет) предельный

возраст при приеме на работу вьетнамских граждан; изменяется распределение

расходов по проезду указанных граждан на работу;

увеличивается до 3 лет срок погашения ссуды, выданной предприятием. Началом

трудовых отношений вьетнамского гражданина с предприятием считается день

его прибытия на предприятие; в связи со снижением срока пребывания до 3 лет

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45